嘉兴到福州冷藏回程车、嘉兴到福州冷藏专线

人才去哪儿了？冷链物流的发展之困

业务 欢迎来电骚扰

一个的老板向我倾诉他的纠结：负责场里运营的的大学生已经月薪六千了，但他还要求涨薪，要涨到八千，不涨要走人，涨了目前市场行情不好增加支出负担，可能还要引起到其他员工的涨薪连锁反应。一个没有文化的仓储分拣工，要求包吃住，都不低于3500，一名外包搬运工，辛苦点都过6000收入，我问他，大学生技术如何，是否找到了其他替代的人？他说技术很好，替代的人暂时没有。我于是答道，找不见替代的人是正常的，但是新跨界进入的企业很多，例如生鲜电商，甲方，第三方，资本方，到处都是招募人才，跳槽的薪酬基本是1.3-2倍以上，据某大亨进入市场，直接问你过来是一个团队，还是你个人，2015年冷链高级经理稀缺人才上千名。三天两头就听说，某某谁去了哪里，某某谁准备去哪了，行业的浮躁，人才的稀缺成为阻碍发展，目前当今，资本+平台都不缺乏，人才才是形成企业核心竞争力的挑战！

其实，在我接触的许多老板中，基本都面临这样的现实困难，找不见人才好不容易找见一个，还留不住。较近看了一篇材料，说中小企业较大的问题是人才缺和融资难，放到冷链企业身上，尤其如此。正所谓千军易得，一将难求，没有好的人才，企业的管理上不去，技术跟不上，效益肯定也会受影响，是企业发展的根本大计。但为什么冷链的人才会这么难找？

较致命的一点，在中国，知名成规模食品企业也就那家，人才对流失，对业务的流失也相当致命，华南一家企业，做了多年心血投入，亏本经营建立的冷链零担物流干线，在机遇成熟时，某负责人直接在隔壁档口搭建原班子，一个团队，一样的体系，换个抬头跟利润分配不一样而已。

、

人才上升通道狭窄。就算是开了高工资，感情上给温暖，也难以长久留住人才。由于冷链企业普遍较小，也普遍不具备现代企业体制机制，企业的老板也普遍缺乏现代企业管理理念，管理方法传统而简单，与老板的用人观息息相关。我观察了一下冷链物流的用人观，大体有以下几种：

一种是任人唯亲型，唯恐企业实权落入他人之手，不仅不放实权，而且盯的很紧，要求又很多，人才呆着不舒服，肯定是早早跳槽了事。

二种是另有所图型，把那些退下来的领导或者中层干部聘请来，虽然也有管理经验，但主要想利用人家的人脉，争资金跑项目，至于企业管理与技术，倒在其次了。

三种是摆放花瓶型，企业不大，请的人来头不小，什么“海龟”，什么工商管理高材生，什么基金投行经理，还有些咨询公司与冷链这个行道十万八千里之远，往往好高骛远，水土不服，白花冤枉钱，甚至“请来女婿气死儿”，把真正顶用的实用人才逼走了。

四种是白衣秀士型，企业做得不大，派头却不小，来了一个人才，表面尊重，实质忌惮，唯恐显得自己没有了本事，就像较初上梁山的白衣秀士王伦，容不下人。而如今这个年代谁愿意当林冲？还是早早走人另投山头得了。等等。在这些用人观下，就是有人才也难真正请得来。

总之，人才始终是冷链企业的心病，有大环境的问题，也有企业个体的问题，我的建议是从自身改进做起，创造人才愿意来的机制，比如绩效奖评、温情关怀等，努力弱化冷链物流在人才竞争方面的劣势。

三、管理去哪儿了？冷链物流的经营之困

是企业吗？可以说是也可以说不是。因为在某种程度上，冷链企业也受到了食品不同于工业的影响，现代企业制度建立相当困难。

既然冷链企业要走向市场，做大做强，就必须建立现代企业制度，规范管理，在加强管理中发展壮大。在现实中，好多人埋怨企业做不大，这其中一个重要的原因恰恰是企业管理上不去。

小时靠能力，大时靠管理

一个是继续停留在“土包子”的状态，还是迅速成长为现代企业，特别是现代企业经营制度上。

再回头看好多企业，起家时往往靠领导的个人能力，不仅吃苦能干而且经营头脑敏锐，迅速打开天地，但到了一定程度则逐渐力不从心，既当老板又当伙计，辛苦不说，经营的天花板很难打破。按照一般管理学理论，团队人数超过50个，管理层的存在就不可避免。那些做得好的冷链物流老板，不是高度自信，亲力亲为的而是自知能力不足，及时请进人才，组建核心管理团队，不断提升管理水平。